Khi những ông lớn công nghệ quay lại chiến lược cũ
Tháng 2 vừa qua, Mark Zuckerberg quyết định sa thải 4.000 nhân viên, viện lý do muốn “loại bỏ những người có hiệu suất kém” và đảm bảo rằng chỉ những người giỏi nhất mới ở lại. Trong khi đó, Microsoft cũng mạnh tay cắt giảm nhân sự dựa trên xếp hạng hiệu suất, còn Elon Musk thì thẳng tay sa thải hàng nghìn nhân viên chính phủ Mỹ mà ông cho rằng không đạt tiêu chuẩn.
Dù mục tiêu được tuyên bố là nâng cao trách nhiệm và hiệu suất, thực tế cho thấy ngay cả những nhân viên có đánh giá tốt cũng không tránh khỏi làn sóng cắt giảm. Theo chuyên gia tâm lý tổ chức Adam Grant, giáo sư tại Trường Wharton (Mỹ), đây là một nỗ lực nhằm tạo ra ranh giới trách nhiệm rõ ràng hơn trong tổ chức. Các nhà quản lý lo sợ rằng nhân viên đang trở nên trì trệ và muốn tạo ra một môi trường cạnh tranh hơn. Nhưng liệu đây có thực sự là phương pháp hiệu quả?
Quản lý bằng nỗi sợ - chiến lược phản tác dụng
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng quản lý bằng nỗi sợ thường không mang lại hiệu quả như mong đợi. Thay vì thúc đẩy năng suất, phương pháp này lại khiến tinh thần nhân viên đi xuống, tỷ lệ nghỉ việc tăng cao, sáng tạo bị kìm hãm và lợi nhuận sụt giảm.
Trong ngắn hạn, cách tiếp cận này có thể nâng cao tiêu chuẩn và tinh thần trách nhiệm. Nhưng về lâu dài, nó tạo ra một môi trường làm việc đầy bất an, nơi nhân viên chỉ tập trung vào việc tránh mắc lỗi thay vì đổi mới. Đây là bài học mà lịch sử đã nhiều lần chứng minh.
Từ thời kỳ công nghiệp hóa, các nhà quản lý đã tin rằng gieo rắc nỗi sợ là cách tốt nhất để thúc đẩy nhân viên làm việc. Frederick Taylor - cha đẻ của quản lý khoa học - từng đặt ra các tiêu chuẩn sản xuất khắc nghiệt và sa thải ngay lập tức những ai không đáp ứng. Mô hình này dẫn đến một lực lượng lao động kiệt quệ, thiếu sáng tạo và chỉ hoạt động theo khuôn khổ cứng nhắc.
Đến những năm 1980, Jack Welch - CEO General Electric - đưa ra chiến lược “rank and yank”, trong đó 10% nhân viên có hiệu suất thấp nhất bị sa thải mỗi năm. Mô hình này nhanh chóng lan rộng khắp doanh nghiệp Mỹ, nhưng kết quả không mấy khả quan. Microsoft cũng từng áp dụng chiến lược “stack ranking” trong những năm 2010, biến công ty thành đấu trường cạnh tranh nội bộ. Thay vì hợp tác để đổi mới, nhân viên chỉ lo đấu đá để không bị đánh giá kém hơn đồng nghiệp. Hệ quả là Microsoft đánh mất nhiều cơ hội đột phá, bao gồm e-book và smartphone. Cuối cùng, hãng phải từ bỏ hệ thống này vào năm 2013, cùng lúc với nhiều tập đoàn lớn khác.
Silicon Valley và vòng lặp sai lầm
Bất chấp những bài học từ quá khứ, Zuckerberg, Musk và nhiều CEO công nghệ khác vẫn tiếp tục đặt cược vào mô hình quản lý dựa trên nỗi sợ. Nhưng cái giá phải trả không hề nhỏ.
Một nghiên cứu tại một công ty công nghệ thuộc Fortune 500 cho thấy sau mỗi đợt sa thải, ngay cả những nhân viên giỏi nhất cũng giảm sút khả năng sáng tạo vì tâm lý lo lắng. Hiện tượng này được gọi là “phản ứng co cụm trước mối đe dọa” - khi con người né tránh rủi ro và bám vào lối mòn thay vì đổi mới. Điều này đặc biệt nguy hiểm trong ngành công nghệ, nơi sáng tạo là yếu tố sống còn.
Hơn nữa, việc liên tục cắt giảm nhân sự không chỉ ảnh hưởng đến những người bị sa thải mà còn đẩy tỷ lệ nhân viên giỏi tự nguyện rời đi lên đến 31%. Một môi trường làm việc bất ổn khiến nhân tài không còn động lực cống hiến, làm suy yếu chính doanh nghiệp.
Vì sao các CEO công nghệ vẫn tin vào chiến lược này?
Dù có nhiều bằng chứng cho thấy quản lý bằng nỗi sợ không hiệu quả, tại sao các CEO vẫn áp dụng? Theo Adam Grant, một phần lý do là thiếu hiểu biết về tác động dài hạn của chiến lược này. Nhiều lãnh đạo chỉ nhìn vào những lợi ích trước mắt mà không lường trước hậu quả. Một yếu tố khác là chính họ cũng chịu áp lực khổng lồ trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt.
Nhìn lại những năm 1980, khi doanh nghiệp Mỹ phải đối mặt với áp lực toàn cầu, họ quay lại mô hình “rank and yank” để gia tăng hiệu suất. Ngày nay, với cuộc đua AI và nguy cơ suy thoái kinh tế, nhiều CEO công nghệ cũng đang lặp lại cách làm tương tự.
Tuy nhiên, ngay cả Jack Welch - người khởi xướng “rank and yank” - cũng thừa nhận rằng sa thải nhân viên cần được thực hiện với sự tôn trọng và hỗ trợ, thay vì chỉ đơn thuần loại bỏ họ. Đây là điều mà các CEO ngày nay có thể chưa thực sự thấu hiểu.
Trong một thế giới nơi đổi mới là chìa khóa thành công, quản lý bằng nỗi sợ có lẽ không còn là chiến lược phù hợp. Nếu các CEO như Elon Musk hay Mark Zuckerberg thực sự muốn xây dựng những công ty vĩ đại, họ cần tạo ra môi trường nơi nhân viên có thể phát triển, thay vì luôn lo sợ bị sa thải. Bởi suy cho cùng, một doanh nghiệp mạnh không chỉ dựa vào hiệu suất hiện tại mà còn nằm ở khả năng phát triển bền vững trong tương lai.
